Menu
Menu

Joustavampi työympäristö

Kansainvälisyys edellyttää joustavia työskentelyoloja. Nokian Renkaat on harmonisoinut globaalit HR-prosessinsa, ottanut käyttöön uudistetun palkitsemisjärjestelmän sekä muokannut työkulttuuria joustavammaksi.

Haluamme rohkaista ihmisiä aktiivisesti osallistumaan, tekemään yhteistyötä ja ottamaan sekä omistajuutta työstään että vastuuta muiden turvallisuudesta. Tämä vahvistui pandemian aikana: mukauduimme nopeasti muuttuvaan tilanteeseen ja suojasimme itsemme lisäksi myös kollegojamme.

Etätyö vaatii sekä päälliköiltä että työntekijöiltä uusia taitoja. Olemme toteuttaneet useita toimenpiteitä, joilla tuetaan sekä päälliköiden että työntekijöiden kykyä selvitä uudessa työympäristössä. Tarkoitus on ollut pitää tiimit tiiviinä, tehokkaina ja yhteistyökykyisinä sekä varmistaa, että työntekijät kokevat kuuluvansa yhteisöön ja että heistä välitetään.

suoritusperusteinen palkkio

Johtoryhmä ja hallitus kehittivät Global Total Rewards -filosofian ja ohjeistuksen vuoden 2018 aikana, ja se viestittiin kaikille työntekijöille vuonna 2019. Ohjeistuksen tavoitteena oli yhdenmukaistaa palkitsemiskäytännöt globaalisti.

Total Rewards -ohjeistuksen mukaisesti lyhyen ja pitkän aikavälin kannustinjärjestelmät uudistettiin vuodelle 2019 ja siitä eteenpäin. Pitkän aikavälin kannustimina on kaksi osakepohjaista järjestelmää, joiden tarkoituksena on yhdistää omistajien ja avainhenkilöiden tavoitteet avainhenkilöiden sitouttamiseksi yhtiöön ja sen strategisiin tavoitteisiin sekä yhtiön arvon nostamiseksi. Meillä on voitonjako-ohjelma työntekijöille, jotka eivät ole oikeutettuja osakepohjaisiin järjestelmiin. Näiden järjestelmien ansiosta kaikki Nokian Renkaiden työntekijät palkitaan yhtiön suorituskyvyn perusteella.

Lyhyen aikavälin kannustimina on käytössä useita erilaisia järjestelmiä, ja kaikki työntekijät ovat oikeutettuja joihinkin niistä. Nämä järjestelmät on suunniteltu edistämään yhtiön strategiaa ja palkitsemaan suorituskykytavoitteiden saavuttamisesta. Vuodelle 2020 käynnistimme uuden Global Sales Incentive -suunnitelman, joka on tarkoitettu suorille myyntirooleille useissa eri toimipaikoissa. Järjestelmät perustuvat konsernin, liiketoiminta-alueen/-yksikön, tiimin ja/tai yksilön suoriutumiseen.

Eräs palkitsemisen alue on muu kuin rahallinen palkitseminen, jolla on selkeä vaikutus työntekijöiden osallistamiseen. Keskitymme esimiestyön ja johtamisen lähestymistapojen, osaamisen kehityksen, uramahdollisuuksien ja työkulttuurin kaltaisiin asioihin, sillä ne ovat tärkeitä elementtejä, jotka edistävät sitoutumista ja pitkiä työuria. 

KOHTI JOUSTAVAMPAA TYÖKULTTUURIA 

Henkilöstömme kehitysfilosofia tukee työntekijöidemme kehittymistä sisäisellä työnkierrolla, työssäoppimisella ja erilaisilla 70–20–10-periaatteen mukaisilla kehitysratkaisuilla: 70 % kehityksestä työssä oppimisena, 20 % muilta oppimisena ja 10 % koulutuksen kautta.

Tuodaksemme yhtiön strategian lähemmäksi kaikkia työntekijöitä olemme kehittäneet Strategy Learning Journey -e-oppimisratkaisun. Se antaa yleiskatsauksen Nokian Renkaiden strategiaan sekä tapaan, jolla toimimme saavuttaaksemme tavoitteemme. Sitä seuraa Team Challenge -peli, joka auttaa tiimejä keskustelemaan siitä, miten voimme saavuttaa tavoitteet.

Otimme käyttöön uuden digitaalisen työskentely-ympäristön lokakuussa ja järjestimme useita koulutuksia kaikille toimihenkilöille. Paransimme tiedon ja osaamisen jakamista globaalisti.

Joustavaa työaikaa pilotoitiin jo 2019, ja se sai erittäin positiivista palautetta. Tämän ansiosta saatoimme myös nopeasti siirtyä etätyöhön suuremmassa mittakaavassa, kun pandemian uhka oli ilmeinen.

KEHITYSKESKUSTELUT

Vuonna 2020 yhteensä 93,0 % henkilöstöstämme kävi kehityskeskustelun (92,2 % vuonna 2019). Henkilökohtaiset kehityskeskustelut ovat keskeisessä roolissa henkilöstön kehittämisessä. Sisäinen työkierto, työssäoppiminen ja erilaiset koulutusratkaisut olivat edelleen tärkeä osa henkilöstön kehittymistä.

Pandemian aiheuttamien muutosten vuoksi emme tehneet vuosittaista Drive!-henkilöstökyselyä, vaan toteutimme pulssikyselyitä, joilla mitattiin organisaation tunnelmaa ja sitoutumista reaaliajassa. Suoritimme läpi vuoden sekä yhtiö- että tiimitason pulssikyselyitä. Tiimitason pulssikyselyitä luotiin tiimien johtajille auttamaan tiimin hyvinvoinnin ja työolosuhteiden seuraamisessa, sillä siirtyminen etätyöhön tapahtui erittäin nopeasti ja oli uusi tilanne monille tietotyöläisille.

Käydyt kehityskeskustelut (toteuma, %)   
  2015 2016 2017 2018 2019 2020*
Koko konserni 82,8 % 86,0 % 83,4 % 82,2 % 92,2 % 93,0 %

 * Ei sisällä Levypyörä Oy:tä, joka integroitiin Nokian Renkaiden henkilöstöprosesseihin vaiheittain vuoden 2020 aikana.

Takaisin Ihmiset-osioon tai Katso henkilökuntamme tilastoina