FacebookInstagrammenu-iconicon-playscroll-downsearchTwitterYouTube
Menu

Henkilöstöjohtaminen ja kehitystoimenpiteet

3 - Good health and well-being5 - Gender equality8 - Decent work and economic growth13 - Climate action

Tavoitteellisella ihmisten johtamisella kehitetään tuloksellista työyhteisöä, jossa henkilöstö on hyvinvoiva sekä sitoutunut niin omaan työhönsä kuin yrityksen menestyksen rakentamiseen. Nokian Renkaissa saavutamme tämän henkilöstön tasapuolisella kohtelulla, ammattitaidon kehittämisellä sekä huolehtimalla tasa-arvoisuudesta ja työhyvinvoinnista kaikilla toimintamme tasoilla.

Toimintamme lähtökohtana on oikeudenmukaisuus ja ihmisoikeuksien kunnioitus, oli sitten kyse henkilöstöstä tai muista sidosryhmistä. Tasavertaisuuden ja syrjimättömyyden periaate on olennainen osa toimintaamme. Monimuotoisuuden johtamisen taustalla on ajatus yhdenvertaisuudesta ja tasapuolisista työnteon edellytyksistä. Monimuotoisuus on tärkeää kansainvälisen liiketoiminnan menestyksen kannalta, sillä taustoiltaan ja osaamiseltaan erilaiset ihmiset ovat oleellisessa roolissa niin yhtiön kuin uusien innovatiivisten ratkaistujen kehittämisessä.

Kansainvälisesti kasvavan yhtiömme huipputuloksiin tähtäävä johtaminen ja strategian toteuttaminen on rakennettu vahvalle yrityskulttuurille, hakkapeliittahengelle, jonka ytimessä ovat arvomme yrittäjyys, kekseliäisyys ja joukkuehenki.

Tavoitteenamme on olla globaalisti haluttu työnantaja, joka on tunnettu vastuullisuudestaan sekä aidosti kansainvälisestä työyhteisöstään, jossa työskennellään monimuotoisissa tiimeissä ympäri maailman. Haluamme myös näyttää esimerkkiä olemalla rengasalan edelläkävijä työturvallisuudessa.

Ihmisten johtamisen kuvaus käsittää seuraavat olennaiset aiheet:

  • ihmisoikeudet yhtiön toiminnoissa
  • monimuotoisuuden johtaminen
  • toimintojen korkea terveys- ja turvallisuustaso
  • työntekijöiden tyytyväisyys ja motivaatio
  • työntekijöiden ammattitaidon kehittäminen 

Ihmisten johtamista ohjaavat seuraavat periaatteet ja toimintamallit:

Johtamista ohjaavat strategia, josta vastaa toimitusjohtaja, sekä arvot ja johtamisen periaatteet. Lisäksi johtamista ohjaavat konsernin eettiset ohjeet, ihmisoikeusperiaatteet sekä kansainvälinen ja maakohtainen lainsäädäntö. Ihmisten johtamiseen on määritelty menettelyohjeita esimerkiksi turvallisuuteen ja hyvinvointiin, rekrytointiin, perehdytykseen, kehityskeskusteluihin ja henkilöstön kehittämiseen liittyen. Ohjeistukset kattavat koko organisaation ja niitä tarkastellaan sekä päivitetään tarvittaessa.

Keskeiset toimet 2017

Vuonna 2017 tärkeimmät painopistealueet olivat esimiestyö ja johtamisen kehittäminen, turvallisuuskulttuurin vahvistaminen sekä askeleet kohti globaaleja johtamisen käytäntöjä. 

  • Tapaturmataajuus parani 33 % edellisestä vuodesta: panostimme turvallisuuden ja työhyvinvoinnin koulutuksiin.
  • Esimiestyön ja johtamisen kehittämiseen keskityttiin useissa koulutuksissa, joissa käsiteltiin muun muassa tiimien kehittämistä sekä kehityskeskusteluita. Koulutuksilla vaikutetaan johtamiskulttuuriin ja edelleen työhyvinvointiin, -turvallisuuteen sekä sitouttamiseen ja yhdenmukaisiin johtamiskäytäntöihin.
  • Drive!-henkilöstötutkimukseen vastasi 91,3 % henkilöstöstä globaalisti (vuonna 2016 vastausprosentti oli 88,7 %). Esimiesvalmennuksilla varmistimme, että tutkimustulokset käytiin läpi koko organisaatiossa. Sen lisäksi järjestimme Drive!-tuloksista työpajoja, joissa tiimejä osallistettiin kehittämistoimenpiteiden suunnitteluun.
  • Veimme vastuullisuusajattelua tiiviimmäksi osaksi yrityskulttuuria. 55 % henkilöstöstämme suoritti vastuullisuusverkkokurssin vuonna 2017.
  • Vuonna 2017 aloitimme konserninlaajuisen ihmisoikeusvaikutusten arviointityön, joka jatkuu vuonna 2018. Lisäksi päivitimme konsernin Eettiset ohjeet keväällä 2017.

Tavoitteet 2018

Kansainvälistymisen ja uuden operatiivisen toimintamallin myötä panostamme edelleen vahvasti ihmisten johtamiseen, esimiestyöhön sekä globaalien toimintamallien kehittämiseen. Tavoitteemme vuodelle 2018 ovat seuraavat:

  • Varmistamme uusilla toimintamalleilla yhdenmukaisia käytäntöjä, yhteistyön tiivistymistä sekä tasa-arvoisuuden ja ihmisoikeuksien toteutumista.
    Uuteen operatiiviseen malliin liittyen panostamme edelleen johtamisen ja globaalien prosessien sekä käytäntöjen kehittämiseen, kuten rekrytointi, perehdytys, suorituksen johtaminen ja palkitseminen.
  • Vähennämme tapaturmia 30 % vuodesta 2017.
    Suuntaamme panostukset henkilöstön osaamisen kehittämiseen, esimiestyöhön sekä erilaisiin korjaaviin
  • Henkilöstömme tekee yli 10 000 turvallisuushavaintoa vuoden 2018 aikana.
    Aktivoimme henkilöstöämme tekemään turvallisuushavaintoja, tavoitteena on keskimäärin kaksi turvallisuushavaintoa per työntekijä. Turvallisuushavaintoihin kannustaminen ohjaa jokaista tarkastelemaan sekä omaa että kollegan työtä päivittäin.
  • Otamme käyttöön globaalin HR-tietojärjestelmän.
    Uusi HR-tietojärjestelmä Workday tukee yhdenmukaisten, tasa-arvoisten ja läpinäkyvien johtamiskäytäntöjen kehittämistä sekä jalkauttamista konsernissamme.
  • Luomme ja otamme käyttöön globaalit työn vaativuusluokitukset.
    Kehitämme palkitsemisjärjestelmäämme vaativuusluokitusten pohjalta.

Ihmisoikeudet ja monimuotoisuuden johtaminen

Pohjoismaisena yrityksenä kaiken toimintamme lähtökohtana on oikeudenmukaisuus ja ihmisoikeuksien kunnioitus, oli sitten kyse henkilöstöstä tai muista sidosryhmistä. Monimuotoisuuden johtamisen taustalla on ajatus yhdenvertaisuudesta ja tasapuolisista työnteon edellytyksistä.

Vuoden 2017 aikana aloitimme ihmisoikeusvaikutusten arviointityön, jonka pohjalta tunnistimme painopistealueet. Arvioimme ihmisoikeusvaikutuksia toimitusketjun ja sen hallinnan, oman henkilöstön sekä asiakkaiden näkökulmista. Ensimmäisen vaiheen arviointityön teki Nokian Renkaiden vastuullisuustyöryhmä.

Henkilöstönäkökulmasta ihmisoikeuskysymysten tärkeimmiksi vaikuttamisen alueiksi tunnistimme työturvallisuuden ja henkilötietosuojan. Molempiin riskeihin voimme vaikuttaa, ja niihin liittyen onkin käynnistetty toimenpiteitä.

Asiakasnäkökulmasta tarkasteltuna merkittävimmät ihmisoikeusvaikutuksemme liittyvät renkaiden loppukäyttäjille tuottamaan turvallisuusvaikutukseen sekä asiakkaiden henkilötietosuojaan.

Henkilötietosuojaan liittyen käynnistimme 2017 kehittämishankkeen, jossa luodaan toimintamallit niin henkilöstön kuin asiakkaiden henkilötietojen turvalliseen käsittelyyn. Työntekijöiden henkilötietosuojaa parantaa entisestään 2018 käyttöön otettava globaali HR-tietojärjestelmä.

Toimitusketjun ja hallinnan näkökulmasta teimme sisäisen arviointityön yhteistyössä hankinnan kanssa. Merkittävimmiksi vaikutuksiksi tunnistimme muun muassa oikeuden perhe-elämään, työturvallisuuden ja henkilötietosuojan. Arviointityö jatkuu vuonna 2018.

Organisaatio ja hallintotapa

Meillä Nokian Renkaissa johtamisprosessien ja käytäntöjen kehittämistarve syntyy aina liiketoiminnallisista lähtökohdista ja niiden toteuttaminen pohjautuu strategiaan ja yrityskulttuuriin. Tavoitteenamme on yhtenäinen ja aidosti kansainvälinen HR-toiminta. Näin takaamme tasa-arvoisen, läpinäkyvän ja selkeän, tarpeisiin perustuvan henkilöstöjohtamisen ja samalla myös varmistamme sekä henkilöstön hyvinvoinnin ja sitoutuneisuuden että liiketoiminnan menestyksen.

Tehokkaan päätöksenteon, projektihallinnan sekä tiedonjakamisen lisäksi henkilöstöjohtamisen tavoitteena on varmistaa liiketoimintalähtöisyys ja kansainvälinen näkökulma niin johtamisessa kuin tekemisessä. Alla olevassa kaaviossa on kuvattu Nokian Renkaiden henkilöstöjohtamisen organisaatio ja hallintotapa lyhyesti.

Epäkohtien ja valitusten käsittely

Käsittelemme mahdolliset epäkohdat ja valitukset yhtiössämme paikallisesti. Pyrimme matalan kynnyksen johtamiskulttuuriin, jotta epäkohtien esille nostaminen olisi helppoa.

Ensisijainen reitti aiheiden esille nostamiseen kulkee esimiesten ja asiantuntijoiden kautta, tarpeen mukaan aina ylimpään johtoon asti. Kysymykset ja huomiot käsitellään aiheen mukaisesti, lainsäädäntöä ja yhtiömme ohjeistuksia noudattaen. Kaikki ilmoitukset tutkitaan, ja tapaukset käsitellään tulosten edellyttämällä tavalla.

Osana eettisiä ohjeitamme olemme julkaisseet väärinkäytösten paljastamisen menettelyohjeen, jossa ohjeistetaan kaikkia työntekijöitämme raportoimaan havaitsemansa tai epäilemänsä sisäiset ja ulkoiset väärinkäytökset ja rikkomukset sekä kuvataan viestintäkanavat jotka tätä varten on olemassa. Ilmoitusohjeiden tarkoitus on rohkaista työntekijöitämme ilmoittamaan kaikki havaitsemansa mahdolliset eettisten sääntöjen ja lakien rikkomukset, jotta tapaukset voidaan tutkia ja ratkaista. Ilmoitus voidaan tehdä myös nimettömänä, esim. Whistleblow-kanavan välityksellä. Sama kanava on ulkoisten sidosryhmien käytössä esimerkiksi whistleblow@nokiantyres.com -sähköpostiosoitteen kautta.

Lisäksi käytössämme on protokollia, jotka koskevat esimerkiksi kiusaamistilanteita ja häirintää. Aihekohtainen ohjeistus määrittää, keneen aiheesta ollaan yhteydessä ja miten aihe käsitellään tarvittavalla sensitiivisyydellä. Mahdollisista epäkohdista, esimerkiksi kiusaamiseen ja diskriminointiin liittyen, kysymme myös vuosittaisessa Drive!-henkilöstökyselyssä.

Turvallisuuteen liittyen kannustamme ihmisiä tekemään havaintoja, jotka voi osoittaa organisaatiossa suoraan haluamalleen taholle. Tieto ohjataan eteenpäin oikeille vastuuhenkilöille tunnistetun juurisyyn mukaan. Koko prosessi dokumentoidaan, jotta varmistetaan, että se hoidetaan protokollan mukaisesti loppuun asti.

Kaikilla työntekijöillämme on mahdollisuus nostaa esiin tai antaa palautetta tärkeäksi kokemastaan aiheesta myös intranetin kautta. Esille nostettuihin kysymyksiin vastataan avoimesti samaa kanavaa käyttäen siten, että koko henkilöstöllä on mahdollisuus nähdä keskustelu.

Sosiaalisen vastuun seuraaminen

Seuraamme henkilöstön johtamista ja kehittämistä seuraavilla tunnusluvuilla:

  • 102-8 Henkilöstön määrä työsuhteen ja työsopimuksen mukaan, alueellisesti ja sukupuolen mukaan jaettuna
  • 102-41 Kollektiivisesti neuvoteltujen työehtosopimusten piiriin kuuluva henkilöstö
  • 102-10 Merkittävät muutokset organisaation koossa, rakenteessa, toimitusketjussa tai omistusrakenteessa
  • 401-1 Uuden palkatun henkilöstön kokonaismäärä ja osuus sekä henkilöstön vaihtuvuus jaoteltuna ikäryhmittäin, sukupuolen mukaan ja alueittain
  • 403-2 Menetettyjen työpäivien, poissaolojen ja tapaturmien määrät sekä tapaturmatyypit, ammattitautitaajuus, menetetyt työpäivät ja työhön liittyvät kuolemantapaukset jaoteltuna alueittain ja sukupuolen mukaan
  • 404-2 Henkilöstön osaamisen kehittämisohjelmat ja oppimisen toimintaohjelmat
  • 404-3 Kehityskeskustelut
  • 405-1 Organisaation hallintoelinten kokoonpano ja henkilöstön jakauma henkilöstöryhmittäin jaoteltuna sukupuolen, ikäryhmän, vähemmistöryhmän ja muiden monimuotoisuuteen liittyvien tekijöiden mukaan

Tämän sivun sisältö kuuluu KPMG:n tekemän varmennustoimeksiannon laajuuteen. Varmennusraportin löydät täältä.