Tyytyväinen ja motivoitunut henkilöstö tähtää huipputuloksiin

Laadukkaalla henkilöstöjohtamisella varmistamme sitoutuneen, motivoituneen ja ammattitaitoisen henkilöstömme osaamisen, työhyvinvoinnin sekä tasa-arvoisen kohtelun, niin että henkilöstömme ympäri maailmaa haluaa rakentaa yhtiömme vastuullista menestystä yhdessä.

Esimiesten avulla yhtenäinen yritys- ja johtamiskulttuuri viedään luonnolliseksi osaksi henkilöstömme arkea. Toimiva henkilöstöjohtaminen takaa esimiehille tarvittavat työkalut laadukkaan esimiestyön tekemiseen ja johtamistaitojen kehittämiseen. Osaava, innovatiivinen ja periksiantamaton henkilöstö on yhtiömme tärkein voimavara.

Johtamiskulttuurin jalkauttaminen jatkui

Yhtiömme on systemaattisesti panostanut johtamisen kehittämiseen, sillä johtamisen onnistuminen on yksi kriittisimmistä menestystekijöistämme. Osana tätä teemaa käynnistimme vuonna 2016 kansainväliset esimiesvalmennukset, joiden tavoitteena on johtamisen kehittäminen globaalisti, avainhenkilöiden sitouttaminen ja urakehitys. Lisäksi suunnittelimme koko henkilöstölle digitaalista peliympäristöä, jonka avulla kehitämme jatkossa niin työyhteisöä kuin turvallisuuskulttuuria.

Johtamisen periaatteet ponnistavat arvoista

Johtamisen periaatteet toimivat työkaluna koko konsernimme esimiehille käytännön johtamistilanteissa sekä perustana johtamisen kehittämiselle ja mittaamiselle. Näin jokainen esimies tietää, miten esimiestyöskentelyä arvioidaan, kuinka pitäisi kehittyä esimiehenä, ja miten kehittää omaa tiimiä. Yhtenäisen yritys- ja johtamiskulttuurin luominen lähtee liikkeelle johdonmukaisesta ja yrityksellemme sopivasta johtamisesta ja esimiestyöstä, mutta on loppupeleissä koko henkilöstömme asia.

  • Johda omalla esimerkilläsi Toimi roolimallina edistäen hakkapeliittakulttuuria! 
  • Kehitä tiimiäsi Etsi ja anna mahdollisuuksia henkilöstösi kehittyä! 
  • Näytä tie menestykseen Luo mukaansatempaavat tavoitteet ja voitontahtoa tiimillesi! 
  • Rohkaise jatkuvaan parantamiseen Edesauta kekseliään ja avoimen ilmapiirin syntymistä! 
  • Ota vastuu laadusta ja tuloksista Innosta henkilöstöä kohti yrittäjähenkistä ajattelua!

Leader Camp kehittää tulevaisuuden johtajia

Leader Camp kehittää tulevaisuuden johtajiaYksi menestyksemme tukijaloista on suorituskykyinen ja hyvinvoiva henkilöstö, joten panostus yhtenäiseen konserninlaajuiseen johtamiskulttuuriin on tärkeää. Vuonna 2016 johtamisen periaatteiden jalkautustyön ollessa loppusuoralla käynnistyi globaali sisäinen Leader Camp -ohjelma, jonka tavoitteena on vahvistaa globaalisti yhtenäistä johtamiskulttuuria sekä tunnistaa ja kehittää tulevaisuuden huippujohtajia yhtiössämme.

Leader Camp -ohjelma käynnistyi keväällä ja mukaan kutsuttiin vajaan 30 henkeä Vianorista, myyntiyhtiöistä sekä Nokian- ja Vsevolozhskin-toimipaikoista. Ensimmäisessä tilaisuudessa osallistujat pääsivät jakamaan parhaita käytäntöjä ja näkemyksiä haastavista esimiestyöhön liittyvistä tilanteista Hakkapeliitta Leader -pelin avulla sekä kuulemaan liiketoimintakatsauksen ja työstämään visiota toimitusketjuorganisaatiolle. Lisäksi osallistujat saivat kotitehtäväksi Must Win -kehitysohjelman projektityöt, jotka esiteltiin seuraavassa tapaamisessa johtoryhmälle. Yhtenä pääantina ohjelmassa olivat yhtenäisen johtamiskulttuurin vahvistaminen sekä tärkeä verkostoituminen konsernin sisällä.

Kehityskeskustelut

Kehityskeskusteluiden avulla luodaan suuntaa lähitulevaisuuteen sekä asetetaan yrityksen strategiasta johdettuja tavoitteita, jotka konkretisoituvat päivittäiseen tekemiseen. Se on myös tärkeä osa lähiesimiestoimintaa. Vuonna 2015 uudistetun People Review -mallin myötä pystymme entistä paremmin tukemaan ja seuraamaan henkilöstömme suoriutumista ja kehittymistä.

Jokaisen kanssa pidetään vähintään yksi kehityskeskustelu vuodessa, mutta Nokian- ja Venäjän-toimipaikoissa toimihenkilöillä on vähintään kaksi kehityskeskustelua vuodessa, joista toinen on mahdollista käydä ryhmäkehityskeskusteluna. Koko konsernimme oma henkilöstö sukupuoleen tai henkilöstöryhmään katsomatta kuuluu kehityskeskustelujen piiriin.

Kehityskeskustelussa arvioidaan asetettujen tavoitteiden saavuttamista ja kokonaissuoritusta huomioiden myös arvojen mukainen käyttäytyminen, asetetaan tavoitteet kuluvalle vuodelle, keskustellaan onnistumisen edellytyksistä sekä osaamisen kehittämisen tarpeista suhteessa asetettuihin tavoitteisiin ja tulevaisuuden tarpeisiin. Lisäksi tehdään suorituksen arviointi suhteessa edellisvuonna asetettuihin tavoitteisiin. Kehityskeskustelut kirjataan sähköiseen työkaluun, jonka perusteella kehityskeskustelujen käymisestä raportoidaan johdolle puolivuosittain.

Kehityskeskustelut (toteutuma/tavoite, %)

Kehityskeskustelut (toteutuma/tavoite, %)
Käydyt kehityskeskustelut %
Nokian Renkaat, Nokia 97,4 %
Nokian Renkaat, Vsevolozhsk 100 %
Vianor 69,8 %
Myyntiyhtiöt 75,1 %
Nokian Renkaat konserni 86,0 %

Osaamisen kehittämistä tulevaisuuden tarpeet huomioiden

Kehitämme henkilöstömme osaamista strategialähtöisesti tulevaisuuden tarpeet ennakoiden. Kehityskeskustelut ovat avainroolissa osaamisen kehittämisessä, sillä osana kehityskeskustelua selvitetään myös henkilön omat uratoiveet, henkilökohtaiset vahvuudet, osaamisen tarpeet ja tehdään yhdessä esimiehen kanssa kehittämissuunnitelma. Johtamistaitojen kehittäminen on tärkeä osa osaamisen kehittämissuunnitelmaa, jota tukee kaikille konsernin esimiehille suoritettava 360-arviointi.

Pääosa osaamisen kehittämisestä tapahtuu työssä oppimalla erilaisissa projekteissa, ongelmien ratkaisutilanteissa, työnkierrossa ja uusien työtehtävien kautta. Yksi osaamisen kehittämisen keskeisistä työkaluistamme on kansainvälinen Hakkapeliitta eAcademy -verkkoportaali, jonka palveluja voivat käyttää oman henkilöstömme lisäksi myös jälleenmyyjät ja yhteistyökumppanit. Hakkapeliitta eAcademyn sisältöjä kehitetään jatkuvasti: tällä hetkellä tarjonta sisältää noin 70 kurssia parhaimmillaan 20 eri kielellä. Sähköisiä koulutuspaketteja löytyy sisäisistä vastuullisuus- ja sisäpiirikursseista aina tuote- ja renkaiden asennuskursseihin.

360°-esimiesarvioinnit tukena johtamisosaamisen kehittämisessä

Konsernissamme toteutettava 360°-esimiesarviointi on ensisijaisesti esimiehille tarkoitettu väline oman johtamisosaamisen kehittämiseen. Arvioinnin sisältö perustuu yhtiömme johtamisen periaatteisiin, ja se on tärkeä osa esimiestyön kehittämistä kansainvälisesti. Esimiesarvioinnissa pyydetään palautetta niin esimieheltä kuin alaisilta ja kollegoiltakin.

Jokainen esimies saa henkilökohtaisen palautteen, jonka perusteella hän muodostaa omat kehitystoimenpiteensä. Lisäksi jokaisen tulee käydä läpi valitsemansa toimenpiteet oman esimiehensä kanssa esimerkiksi kehityskeskustelun yhteydessä. Yksiköt ovat myös käyneet läpi osastotasolla palauteyhteenvedon HR:n edustajan kanssa, minkä perusteella puolestaan suunnitellaan yksikön esimiesten kehittämistarpeita kokonaisvaltaisesti.

Vuonna 2016 oli Vianoreiden vuoro suorittaa 360°-arvioinnit. Venäjällä arviointi suoritetaan joka toinen vuosi. Systemaattinen 360-työkalun hyödyntäminen on osa johtamisen kehittämistämme.

Drive! – mahdollisuus vaikuttaa

Jatkossa vuosittain toteutettava Drive!-henkilöstötutkimus on organisaation ja yrityksen kehittämistyökalu, joka tuo esille konkreettisia vahvuuksia ja kehittämiskohteita. Tutkimuksen tavoitteena on kehittää henkilöstön sitoutuneisuutta, ja sen ytimessä on henkilöstön omistautuminen, joka kertoo työntekijän suhtautumisen organisaatioon ja sen edustamiin arvoihin.

Vuoden 2016 Drive!-henkilöstötutkimuksen lähes 90 kivunnut vastausprosentti antaa kattavan kokonaiskuvan sekä konsernin että yksittäisten yksiköiden positiivisista ja kehitettävistä aiheista. Konsernin toimenpidesuunnitelman yhteiseksi nimittäjäksi nousi kansainvälisyys eli aidosti yhtenäisen toiminnan mahdollistaminen eri osa-alueilla. Joustava ja tehokas organisaatio, joka edistää henkilöstömme hyvinvointia sekä auttaa luomaan avoimen ja hyvän ilmapiirin, on kehittämistyön lähtökohta.

Vahvuudet

Viimeaikainen yrityksen kehityssuunta, tuotteiden ja palveluiden korkealaatuisuus ja päätöksenteon tehokkuus nousivat pääsääntöisesti vuonna 2016 toteutetussa henkilöstötutkimuksessa vahvuuksien listalle. Valtaosassa konsernia koettiin positiiviseksi myös yhtiön johtamiskulttuuri ja työnantajamielikuva, joissa onnistuminen tukeekin erityisen hyvin henkilöstön sitoutumista.

Konsernin henkilöstön mielestä päätöksenteko yhtiössämme on tehokasta, kuten myös toiminta yksikkö- ja osastotasolla. Osaston yhteiset tavoitteet koettiin niin ikään valtaosassa konsernia selkeiksi ja ihmiset tiesivät sen, mitä heiltä odotetaan. Myös perehdyttäminen uusiin tehtäviin on hyvällä tasolla. Lisäksi henkilöstö koki, että Nokian Renkaissa on hyvät mahdollisuudet vaikuttaa päätöksentekoon, kehittää toimintaa sekä kertoa esimiehille eriävätkin mielipiteensä.

Kehityskohteet

Edellisen tutkimuksen jälkeen tehdyt toimenpiteet niin strategian ja näkymien viestimiseen kuin huhujen vähentämiseen kantoivat hedelmää ja näiden osa-alueiden arvosanat nousivat. Vuoden 2016 Drive!-henkilöstötutkimuksessa puolestaan tärkeimmiksi koko konsernin kehittämisen osa-alueiksi nousivat turvallisuus, yhtenäiset kansainväliset prosessit sekä johtamis- ja yrityskulttuuri. Koko konsernia koskevien toimenpiteiden eteenpäin vieminen ja kehittäminen on pitkäjänteistä työtä, mutta kaikkia valittuja kehittämisen osa-alueita lähdettiin edistämään tehokkaasti. Tuloksia seurataan vuoden 2017 tutkimuksessa.

Kekseliäisyys, kannustaminen ja tasa-arvo lisäävät motivaatiota

Henkilöstömme ammattitaito, idearikkaus, rohkeus ja periksiantamattomuus on yksi tärkeä tekijä menestyksemme rakentamisessa. Myös yhdenmukainen ja tasa-arvoinen kohtelu on tärkeää, koska tasaveroinen työyhteisö motivoi henkilöstöämme ja vaikuttaa siten yhtiömme kannattavuuteen ja kilpailukykyyn.

Henkilöstömme hyvinvointi ja tasa-arvoinen kohtelu ovat toimintamme kannalta tärkeitä asioita, joiden kehittämisellä on pitkät perinteet. Eettisiin toimintaperiaatteisiimme on kirjattu myös useita henkilöstön kohteluun liittyviä periaatteita ja toimintamme mukaisesti kunnioitamme kaikkien ihmisten yhdenvertaisuutta. Kaikilla yhtiömme työntekijöillä on aina oikeus reiluun ja asialliseen kohteluun työpaikallaan. Kaikenlainen syrjintä, ahdistelu ja loukkaaminen on ehdottomasti kiellettyä, ja mahdollisiin tapauksiin puututaan välittömästi.

Työsuhteet konsernissamme perustuvat työsopimuksiin, jotka ovat paikallisten lakien ja mahdollisten yleisten työehtosopimusten mukaisia. Maksamme vähintään paikallisten lakien mukaista minimipalkkaa. Yksi osoitus tasa-arvoisuudesta on se, että koko henkilöstömme on yhtiömme palkitsemisjärjestelmän piirissä.

Vuoden Hakkapeliitan valitseminen on yksi tapa osoittaa arvostusta ja palkita henkilöitä, jotka ovat omalla esimerkillään ja toiminnallaan vaikuttaneet kannustavasti työilmapiirin, ylittäneet itsensä ja iloinneet myös toisten onnistumisista. Vuoden Hakkapeliitan valitseminen on yli kymmenen vuotta vanha perinne, joka toteutetaan sekä Nokian- että Venäjän-toimipaikoissa. Palkinnolla on suuri merkitys senkin vuoksi, että henkilöstö saa ehdottaa ja vaikuttaa voittajan valintaan.

Kekseliäisyys on vahva osa yrityskulttuuriamme

Arvostamme koko henkilöstömme ammattitaitoa sekä ideointikykyä. Kekseliäisyystoiminta on yksi tärkeä kanava henkilöstömme oman työn, työympäristön ja liiketoiminnan kehittämiselle. Kekseliäisyystoiminta tarjoaa tasapuolisen vaikuttamismahdollisuuden jokaiselle työntekijällemme.

Kekseliäisyystoiminnalla on pitkät perinteet yhtiössämme ja se on tärkeä osa yrityskulttuuriamme. Kekseliäisyys- ja aloitetoiminta on yhtiömme menettelytapa, jonka tarkoituksena on kannustaa koko henkilöstöä osallistumaan aktiivisesti oman työnsä ja yrityksemme toiminnan kehittämiseen. Sen lähtökohtana on oman työn jatkuva parantaminen ja nykytilan kyseenalaistaminen. Ideointia parannusten tai uusien ratkaisujen osalta tehdään joko yksin tai kekseliäisyysryhmässä.

Kehitysehdotuksilla haluamme lisätä työn tehokkuutta ja tuottavuutta sekä parantaa toiminnan ja tuotteiden laatua, työturvallisuutta ja työhyvinvointia. Nokialla kekseliäisyystoimintaan kuuluu osana myös turvallisuuspuutteiden havainnointi ja kirjaaminen. Vuonna 2016 järjestimme Hakkapeliitan juhlavuoden kunniaksi konserninlaajuisen Global Hakkapeliitta Award -ideointikilpailun, joka pohjasi vahvasti yrityksemme arvoihimme.

Global Hakkapeliitta Award houkutteli esiin upeita ideoita

Global Hakkapeliitta Award houkutteli esiin upeita ideoitaRengasalan edelläkävijyys vaatii meiltä asennetta: sitkeyttä, kykyä heittäytyä, kehittää ja kehittyä. Siksi haastoimme koko konsernimme henkilöstön miettimään uusia ennennäkemättömiä ideoita arvoihimme perustuen. Tavoitteena oli tuoda arvojamme esiin siirtämällä niitä ajatuksista konkreettisiin tekoihin, vahvistaa yrityskulttuuriamme sekä löytää innovatiivisia ideoita toimintamme kehittämiseksi.

Global Hakkapeliitta Awardiksi nimetty kisa koostui kolmesta eri kategoriasta, joihin jokainen sai osallistua joko yksin tai maksimissaan viiden hengen tiimissä. Kekseliäisyyden kategoriassa etsittiin ideoita oman työturvallisuuden tai yhtiön turvallisuuskulttuurin kehittämiseksi, kun taas yrittäjyysosiossa pureuduttiin löytämään ideoita asiakas- ja kuluttajakokemusten parantamiseen. Joukkuehenki-osio puolestaan keskittyi nimensä mukaisesti yhteistyön ja joukkuehengen vahvistamiseen kansainvälisesti.

Osa kisailijoista innostui lähettämään parannusehdotuksia jokaiseen kategoriaan, kun osa keskittyi yhteen osa-alueeseen. Jokaisen kategorian ideoista valittiin kolme parasta, jotka pääsivät esittelemään ehdotuksensa johdon edustajille. Esitysten perusteella johto valitsi jokaisesta kategoriasta yhden voittajan. Lopputuloksena kaksi viiden hengen tiimiä Suomesta ja Venäjältä yksittäinen osallistuja lähti all-inclusive-matkalle Ivalon-testikeskukseen. Osallistujia oli mukavasti ja finaaliin päässeitä ideoita on tarkoitus jatkojalostaa vuoden 2017 aikana.

Henkilöstömäärät työsuhteen tyypin, työsuhteen luonteen ja alueen mukaan sekä sukupuolen mukaan eriteltynä, yhteensä

Henkilöstömäärät työsuhteen tyypin, työsuhteen luonteen ja alueen mukaan sekä sukupuolen mukaan eriteltynä, yhteensä
Pohjoismaat Venäjä ja IVY Keski- ja Itä-Eurooppa Pohjois-Amerikka Muu maailma Yhteensä
Henkilöstön kokonaismäärä 31.12.2016 2 556 1 391 173 203 14 4 337
Naiset 359 213 55 22 8 657
Miehet 2 197 1 178 118 181 6 3 680
Omien työntekijöiden kokonaismäärä 2 514 1 391 173 203 14 4 295
Naiset 349 213 55 22 8 647
Miehet 2 165 1 178 118 181 6 3 648
Ulkopuolinen työvoima 42 0 0 0 0 42
Naiset 10 0 0 0 0 10
Miehet 32 0 0 0 0 32
Kausityösuhteiden kokonaismäärä Vianorissa vuoden 2016 aikana 1 171 8 7 0 0 1 186
Toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet 2 418 1 332 163 203 0 4 116
Kokoaikaiset 61,7 % 100,0 % 93,9 % 95,1 % 100,0 % 77,0 %
Osa-aikaiset 38,3 % 0,0 % 6,1 % 4,9 % 0,0 % 23,0 %
Naiset 13,9 % 12,8 % 31,9 % 10,8 % 50,0 % 14,1 %
Miehet 86,1 % 87,2 % 68,1 % 89,2 % 50,0 % 85,9 %

Uusien työntekijöiden kokonaismäärä ja osuus sekä henkilöstön vaihtuvuus sukupuolen, iän ja alueen mukaan

Uusien työntekijöiden kokonaismäärä ja osuus sekä henkilöstön vaihtuvuus sukupuolen, iän ja alueen mukaan
Pohjoismaat Venäjä ja IVY Keski- ja Itä-Eurooppa Pohjois-Amerikka Muu maailma Yhteensä
Yhteensä uusia työntekijöitä 346 145 55 55 3 604
Naiset 46 46 19 7 2 120
Miehet 300 99 36 48 1 484
Alle 30-vuotiaat 142 105 14 28 1 290
30-50-vuotiaat 165 40 37 23 2 267
Yli 50-vuotiaat 39 0 4 4 0 47
Uusien työntekijöiden osuus kokonaishenkilöstömäärästä (yhteensä) 13,8 % 10,4 % 31,8 % 27,1 % 21,4 % 14,1 %
Naiset, % 1,8 % 3,3 % 11,0 % 3,4 % 14,3 % 2,8 %
Miehet, % 11,9 % 7,1 % 20,8 % 23,6 % 7,1 % 11,3 %
Alle 30-vuotiaat, % 5,6 % 7,5 % 8,1 % 13,8 % 7,1 % 6,8 %
30-50-vuotiaat, % 6,6 % 2,9 % 21,4 % 11,3 % 14,3 % 6,2 %
Yli 50-vuotiaat, % 1,6 % 0,0 % 2,3 % 2,0 % 0,0 % 1,1 %
Pohjoismaat Venäjä ja IVY Keski- ja Itä-Eurooppa Pohjois-Amerikka Muu maailma Yhteensä
Yhteensä päättyneitä työsuhteita (poislukien määräaikaiset työsuhteet) 354 96 11 37 1 499
Naiset 67 18 6 4 1 96
Miehet 287 78 5 33 0 403
Alle 30-vuotiaat 63 57 0 18 1 139
30-50-vuotiaat 188 39 10 13 0 250
Yli 50-vuotiaat 103 0 1 6 0 110
Vaihtuvuus (yhteensä) 14,1 % 6,9 % 6,4 % 18,2 % 7,1 % 11,6 %
Naiset, % 2,7 % 1,3 % 3,5 % 2,0 % 7,1 % 2,2 %
Miehet, % 11,4 % 5,6 % 2,9 % 16,3 % 0,0 % 9,4 %
Alle 30-vuotiaat, % 2,5 % 4,1 % 0,0 % 8,9 % 7,1 % 3,2 %
30-50-vuotiaat, % 7,5 % 2,8 % 5,8 % 6,4 % 0,0 % 5,8 %
Yli 50-vuotiaat, % 4,1 % 0,0 % 0,6 % 3,0 % 0,0 % 2,6 %

Hallintoelinten kokoonpano ja henkilöstöryhmien jakauma sukupuolen ja iän mukaan

Hallintoelinten kokoonpano ja henkilöstöryhmien jakauma sukupuolen ja iän mukaan
Pohjoismaat Venäjä ja IVY Keski- ja Itä-Eurooppa Pohjois-Amerikka Muu maailma Yhteensä
Ylin johto 18 2 4 2 1 27
Naiset 4 0 0 0 0 4
Miehet 14 2 4 2 1 23
Naiset, % 22,2 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 14,8 %
Miehet, % 77,8 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 100,0 % 85,2 %
Alle 30-vuotiaat 0 0 0 0 0 0
30-50-vuotiaat 9 2 3 2 0 16
Yli 50-vuotiaat 9 0 1 0 1 11
Alle 30-vuotiaat, % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 %
30-50-vuotiaat, % 50,0 % 100,0 % 75,0 % 100,0 % 0,0 % 59,3 %
Yli 50-vuotiaat, % 50,0 % 0,0 % 25,0 % 0,0 % 100,0 % 40,7 %
Toimihenkilöt 1 089 366 147 83 14 1 699
Naiset 251 167 54 20 8 500
Miehet 838 199 93 63 6 1 199
Naiset, % 23,0 % 45,6 % 36,7 % 24,1 % 57,1 % 29,4 %
Miehet, % 77,0 % 54,4 % 63,3 % 75,9 % 42,9 % 70,6 %
Alle 30-vuotiaat 73 144 21 13 2 253
30-50-vuotiaat 714 212 103 37 12 1 078
Yli 50-vuotiaat 302 10 23 33 0 368
Alle 30-vuotiaat, % 6,7 % 39,3 % 14,3 % 15,7 % 14,3 % 14,9 %
30-50-vuotiaat, % 65,6 % 57,9 % 70,1 % 44,6 % 85,7 % 63,4 %
Yli 50-vuotiaat, % 27,7 % 2,7 % 15,6 % 39,8 % 0,0 % 21,7 %
Tuotannon työntekijät 1 407 1 023 22 118 0 2 570
Naiset 92 46 1 3 0 142
Miehet 1 315 977 21 115 0 2 428
Naiset, % 6,5 % 4,5 % 4,5 % 2,5 % 0,0 % 5,5 %
Miehet, % 93,5 % 95,5 % 95,5 % 97,5 % 0,0 % 94,5 %
Alle 30-vuotiaat 276 421 15 31 0 743
30-50-vuotiaat 810 574 5 52 0 1 441
Yli 50-vuotiaat 321 28 2 35 0 386
Alle 30-vuotiaat, % 19,6 % 41,2 % 68,2 % 26,3 % 0,0 % 28,9 %
30-50-vuotiaat, % 57,6 % 56,1 % 22,7 % 44,1 % 0,0 % 56,1 %
Yli 50-vuotiaat, % 22,8 % 2,7 % 9,1 % 29,7 % 0,0 % 15,0 %
Hallituksen kokoonpano 7
Naiset 3
Miehet 4
Naiset, % 42,9 %
Miehet, % 57,1 %
Alle 30-vuotiaat 0
30-50-vuotiaat 2
Yli 50-vuotiaat 5
Alle 30-vuotiaat, % 0,0 %
30-50-vuotiaat, % 28,6 %
Yli 50-vuotiaat, % 71,4 %

Tämän sivun sisältö kuuluu KPMG:n tekemän varmennustoimeksiannon laajuuteen. Varmennusraportin löydät täältä.