Henkilöstöjohtaminen ja kehitystoimenpiteet

Edistämme hyvällä johtamisella ja esimiestyöllä motivoituneen ja ammattitaitoisen henkilöstömme osaamisen kehittymistä, työhyvinvointia sekä tasa-arvoista kohtelua. Huipputuloksiin tähtäävä johtaminen perustuu vahvaan Hakkapeliittakulttuuriimme, jonka ytimessä ovat henkilöstön yrittäjähenkisyys, yhdessä tekeminen ja kekseliäisyys.

Keskeiset toimet vuonna 2016

Vuonna 2016 kehitimme nykyisiä toimintatapojamme useilla henkilöstöjohtamisen ja turvallisuuden alueilla. Tärkeimmät painopistealueemme ovat turvallisuuskulttuurin rakentaminen, johtamisen kehittäminen sekä työhyvinvoinnin edistäminen.

  • Saavutimme hyviä tuloksia työturvallisuudessa, esimerkiksi tapaturmien määrä laski lähes 26 prosenttia sekä läheltä piti -tilanteiden ja turvallisuushavaintojen raportoinnin parantuivat. Myös henkilökohtaisten suojavälineiden käyttöä tehostettiin edelleen, ja tuotantolaitteiden turvallisuuteen kiinnitettiin erityishuomiota.
  • Jatkoimme kaikkien yksiköiden ja osastojen esimiehille johtamisen periaatteiden jalkauttamista Hakkapeliitta Leader -pelin avulla. Johtamiskulttuurin kehittäminen vaikuttaa niin henkilöstön kehittämiseen ja kouluttamiseen kuin suorituksen johtamiseen ja rekrytointeihin. Sovelsimme johtamisen periaatteita myös 360-kartoituksessa.
  • Drive!-henkilöstötutkimuksen lähes 90 kivunnut vastausprosentti antaa kattavan kokonaiskuvan sekä yksiköiden että konsernin positiivisista ja kehitettävistä aiheista.

Tavoitteet vuodelle 2017

  • Vastuullisuusajattelun vahvistaminen tiiviimmäksi osaksi yrityskulttuuria: konsernin koko henkilöstö on käynyt vastuullisuusverkkokurssin vuoden 2017 aikana.
  • Johtamisen kehittäminen, hyvinvoinnin lisääminen ja henkilöstön sitouttaminen: Drive!-henkilöstötutkimus otetaan vuosittaiseksi prosessiksi sekä tutkimuksen pohjalta nousseiden kehityskohteiden edistäminen. Lisäksi kehitämme perehdytystä kansainvälisemmäksi sekä kehitämme henkilöstöön liittyviä raportointijärjestelmiämme.
  • Turvallisuuskulttuurin kehittäminen: uusi konsernin työyhteisöpeli lisää turvallisuusajattelua, kuten myös esimiesten tekemät omien vastuualueidensa suunnitelmat turvallisuuden lisäämiseksi ja kulttuurin kehittämiseksi.
  • Ihmisoikeusarviointi suoritettu ja painopistealueet valittu.

Ihmisoikeudet ja monimuotoisuuden johtaminen

Pohjoismaisena yrityksenä kaiken toimintamme lähtökohtana on oikeudenmukaisuus ja ihmisoikeuksien kunnioitus, oli sitten kyse henkilöstöstä tai muista sidosryhmistä. Tasavertaisuuden ja syrjimättömyyden periaate on olennainen ja luonnollinen osa toimintaamme. Vuoden 2017 tavoitteenamme on tehdä toimintaamme entistä läpinäkyvämmäksi suorittamalla mm. Nokian Renkaiden ihmisoikeusvaikutusten arviointi sekä valitsemalla toimintamme kannalta tärkeimmät painopistealueet ihmisoikeuskysymyksiin liittyen.

Nokian Renkaiden monimuotoisuuden johtamisen taustalla on ajatus yhdenvertaisuudesta ja tasapuolisista työnteon edellytyksistä. Toisaalta monimuotoisuus on tärkeää myös yrityksen menestyksen kannalta. Taustoiltaan ja osaamiseltaan erilaiset ihmiset omine näkökulmineen ovat oleellisessa roolissa niin yhtiön toimintojen kehittämisessä kuin uusien innovatiivisten ratkaisujen luomisessa. Tavoitteenamme onkin olla globaalisti haluttu työnantaja, joka on tunnettu vastuullisuudestaan ja aidosti kansainvälisestä työyhteisöstään. Lisäksi haluamme näyttää esimerkkiä olemalla rengasalan edelläkävijä työturvallisuudessa sekä työskennellä monimuotoisissa tiimeissä ympäri maailman. Valmistelimme koko konsernia kattavaa monimuotoisuutta käsittelevää politiikkaa vuoden 2016 lopussa ja tavoitteenamme on julkaista se vuoden 2017 aikana.

Henkilöstöjohtamisen organisaatio ja hallintotapa

Johtamisprosessien ja käytäntöjen kehittämistarve syntyy yhtiössämme aina liiketoiminnallisista lähtökohdista ja niiden toteuttaminen pohjautuu strategiaan ja yrityskulttuuriin. Tavoitteena on yhtenäinen ja aidosti kansainvälinen HR-toiminta, joka takaa ajankohtaista ja selkeää tarpeisiin perustuvaa henkilöstöjohtamista ja työkaluja.

Tehokkaan päätöksenteon, projektihallinnan sekä tiedonjakamisen lisäksi henkilöstöjohtamisen tavoitteena on varmistaa liiketoimintalähtöisyys ja kansainvälinen näkökulma niin johtamisessa kuin tekemisessä. Oheisessa kaaviossa on kuvattu Nokian Renkaiden henkilöstöjohtamisen organisaatio ja hallintotapa lyhyesti.

Lisäksi erilaiset menettelyohjeet esimerkiksi turvallisuuteen ja hyvinvointiin, rekrytointiin, perehdytykseen, kehityskeskusteluihin ja henkilöstön kehittämiseen liittyen ohjaavat henkilöstömme toimintaa koko konsernissa.

Henkilöstövastuun seuraaminen

Seuraamme henkilöstön johtamista ja kehittämistä seuraavilla tunnusluvuilla:

  • G4-10 Henkilöstön määrä työsuhteen ja työsopimuksen mukaan, alueellisesti ja sukupuolen mukaan jaettuna
  • G4-11 Kollektiivisesti neuvoteltujen työehtosopimusten piiriin kuuluva henkilöstö
  • G4-13 Merkittävät muutokset organisaation koossa, rakenteessa, toimitusketjussa tai omistusrakenteessa
  • G4-DMA Johtamistavan kuvaus
  • G4-LA1 Uuden palkatun henkilöstön kokonaismäärä ja osuus sekä henkilöstön vaihtuvuus jaoteltuna ikäryhmittäin, sukupuolen mukaan ja alueittain
  • G4-LA6 Menetettyjen työpäivien, poissaolojen ja tapaturmien määrät sekä tapaturmatyypit, ammattitautitaajuus, menetetyt työpäivät ja työhön liittyvät kuolemantapaukset jaoteltuna alueittain ja sukupuolen mukaan
  • G4-LA10 Henkilöstön osaamisen kehittämisohjelmat ja oppimisen toimintaohjelmat
  • G4-LA11 Kehityskeskustelut
  • G4-LA12 Organisaation hallintoelinten kokoonpano ja henkilöstön jakauma henkilöstöryhmittäin jaoteltuna sukupuolen, ikäryhmän, vähemmistöryhmän ja muiden monimuotoisuuteen liittyvien tekijöiden mukaan

Tämän sivun sisältö kuuluu KPMG:n tekemän varmennustoimeksiannon laajuuteen. Varmennusraportin löydät täältä.